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网络招聘丨研究报告
核心摘要：
发展背景：就业是经济的晴雨表，2022年在国际环境更趋复杂严峻、新冠疫情多点散发、产业结构调整和政策调控等多重因素的共同作用下，我国经济发展承压，2022年中国GDP实际增速仅有3％，企业的招聘需求受到冲击，结构性失业矛盾依然突出。招聘平台及相关服务商继续深化AI等前沿技术在精准人岗匹配和自动化等方面的应用，并推出直播招聘、元宇宙面试间等创新形式以提升招聘效率和改善求职体验。
发展现状：2022年网络招聘市场规模同比增长9.2%，达175亿。PC端用户数量下滑趋势继续，但下半年用户使用时间有较大幅度的同比增加；移动端用户规模与使用时间波峰集中在年中6-8月份；在月有效使用时间指标方面，TOP3 APP呈现出较明显的分层特征。
市场变化：经济结构的调整优化带来了职业变迁，2022版《国家职业分类大典》共标注了97个数字职业和134个绿色职业，从职业供需来看，新职业人才和制造业人才的供需矛盾较突出；雇主侧招聘需求整体收缩，但呈行业K型分化特点；人才供给方面，超千万应届毕业生涌入就业市场，叠加部分行业的裁员潮，我国16-24岁青年劳动力失业率显著高于去年同期，在严峻的经济和就业形势下，求职者表现出明显的求稳倾向，在行业流动方面，互联网人才外溢到以新能源汽车、医疗制药等新兴实体经济的意愿增长显著。
发展趋势：老年就业群体将呈逐步扩大的趋势，但老年人口进入就业市场仍面临着专业技能和企业岗位要求错配突出、就业渠道有限、相关法规不完善等较多阻碍；随着Z世代步入职场，求职者对企业的需求更加多元复杂，用人企业的雇主品牌建设对人才吸引的重要作用越来越突出。招聘平台的核心价值来源于C端，其重心应围绕求职者的核心诉求展开，即提供真实且匹配度更高的岗位和及时有效的反馈，而AI对人岗精准匹配的价值依然有较大挖掘潜力，如通过行业专家级知识图谱智能阅读和抽取信息对简历和职位等非结构化数据进行解构和关键要素智能补充，基于更全面的人才画像提高人岗匹配精准度。
宏观发展环境-政策
坚持稳定和扩大就业，加紧技能人才培养缓解结构错配
2022年，就业优先政策从供需两端发力稳定和扩大就业，不断落实落细，在就业需求端，不断扩大就业容量——企业吸纳就业可获得税收优惠、担保贷款、就业补贴等政策支持；在鼓励企业吸纳农民工、大学生等重点群体的同时，政策也强调为其提供就业创业指导等服务以促进其就业创业能力的提升；同时强调要加紧技能人才培养，拓宽其职业发展通道，缓解劳动力结构错配的矛盾。
宏观发展环境-经济
低基数下，中国经济增速有望回归常态
2022年，中国GDP实际增速仅有3％，高技术制造业增加值同比增长7.4%，快于规模以上工业3.8个百分点，先进制造业和战略性新兴产业正成为经济增长的强大动能。虽然经济发展面临的“三重压力”依然较大，但随着防疫政策优化、各类政策的协调配合加强，权威清晰积极的政策信号不断释放，将显著提振市场主体对增长前景的信心，推动经济稳步回升，2023年政府工作报告将全年GDP增长目标设定在5%左右，根据我国31个省区市2023年经济增长预期目标计算GDP目标加权平均值为5.6％，低基数推升下，中国经济增速有望回归常态，这将有助于保市场主体和稳定扩大就业。
宏观发展环境-社会
劳动年龄人口占比持续下降，人力资本质量逐步提升
劳动力数量下降--2022年，中国人口出现近61年来的首次人口负增长，16-59岁的劳动年龄人口规模为87556万人，占总人口比例为62%，较2021年下降0.5个百分点，劳动力规模自2019年以来呈下降趋势。
劳动力质量提升--2022年我国高等教育在学总规模4430万人，高等教育毛入学率57.8%。为加快培养技术技能人才推动经济高质量发展，我国高度重视职业教育，明确2025年职业本科教育招生规模不低于高等职业教育招生规模的10%。
宏观发展环境-技术
AI+数据驱动人力资源分析与决策智能化
随着人工智能由感知智能向认知智能演进，AI现已应用于人力资源管理从招聘到员工体验到员工培训与发展的各个环节中， 人工智能在人才招聘上的应用场景主要包括简历解析与筛选、人岗匹配、招聘客服（聊天机器人）等，同时通过采集人力资源管理各流程沉淀的大量数据进行综合分析，比如分析员工流动率、员工绩效、敬业度等数据所获得的实时见解可以辅助企业更有效地改进招聘和入职流程以吸引和保留目标人才。
宏观发展环境-技术
从招聘直播间到元宇宙沉浸式求职，招聘形式丰富多元
2020年以来，直播招聘成为网络招聘的重要方式，雇主企业向求职者全方位介绍岗位需求和薪资待遇，求职者可以直接向招聘单位咨询提问，减少信息不对称，提高招聘效率和针对性。前程无忧、智联招聘等网络招聘平台在2020年和2021年先后上线招聘直播功能，2022年快手、赶集直招等推出直播招聘。同时“直播带岗”也深度应用到地方政府就业公共服务中。另外有不少企业尝试元宇宙招聘，借助“游戏化场景生成”、“实时音视频交互”和“虚拟社交身份”等技术创建招聘场景下的多个虚拟空间，如元宇宙空宣、元宇宙open day、元宇宙面试间等，以全新的方式吸引候选人，打造雇主品牌。
中国网络招聘行业市场规模
2022年市场规模同比增长9.2%，达175亿
2022年在国际环境更趋复杂严峻、新冠疫情多点散发、产业结构调整和政策调控等多重因素的共同作用下，企业的用人需求在行业和岗位层面呈现出分化的特点，根据艾瑞咨询研究院估算，2022年中国网络招聘市场规模为175亿，增速有所放缓，较2021年增加9.2%。2023年，随着我国疫情防控政策的实质性调整，预计经济循环将有效加速，经济整体持续稳定恢复，将带动就业需求扩大，增加就业岗位，网络招聘行业市场规模增速有望回升。
移动端流量——月总独立设备数
招聘需求回暖与校招提前批同步，6月份出现波峰
2022年2月1日是农历春节，春节后一般是求职旺季，2月份的网络招聘APP月总独立设备数同比和环比增长明显，3月全国多个大城市疫情防控措施升级，尤其是上海、深圳、东莞等地，企业生产经营与人员流动受阻，同比下降幅度达12.7个百分点，此后降幅有所收窄。6月份的月独立设备数迎来波峰，达到7726.3万台，艾瑞分析认为这是上半年积压的劳动力需求释放与暑期实习及2023秋招季提前批开启共同作用的结果。
移动端流量——月总有效使用时间
受疫情防控影响，金三银四同比降幅最大，超30%
2022年3月以来，网络招聘APP月总有效使用时间同比降幅明显，降幅呈先收窄后扩大的特征，其中传统招聘旺季“金三银四”同比降幅超30%。从各月环比数据来看，进入下半年疫情得到一定控制，人才市场活跃度回升，5-7月的月总有效使用时间环比增速为正，7月总有效使用时间达81.0亿分钟，环比增长10.7%，达到全年最高峰。
移动端流量——单机有效时间TOP3
TOP3分为两个梯队，梯队间分化明显
2022年网络招聘APP单机有效使用时间TOP3可分为两个梯队，前程无忧和BOSS直聘位列第一梯队，与全平台均值拉开较大差距，智联招聘处于第二梯队。在三家平台的波动特征方面，上半年单机有效时间高峰月份分布在3-4月，下半年为7-8月，与“金三银四”“金九银十”两大招聘旺季重合；对比来看，前程无忧的单机有效使用时间在除1月份外的其他月份均高于BOSS直聘和智联招聘，且该指标的波动幅度较小，用户粘性更高。
总体供需-职业视角
新职业人才供需增速差异大，人才缺口愈发突出
技术的更新迭代和社会需求升级催生了新产业新业态新商业模式，新职业也随之产生，近年来新职业人才需求增长迅猛，除受疫情影响的2020年外，2019年和2021年的需求增幅在20-35%之间，但新职业人才供给的增长呈放缓的趋势，人才缺口日益扩大。
制造业蓝领向城市服务业转移趋势明显，缺工状况加剧
制造业人才供给正面临着质量和数量双不足的困境。根据人社部发布的2022年各季度《全国招聘大于求职“最缺工”的100个职业排行》，与制造业直接相关的行业供需缺口最突出，占比在40%上下。不论是制造业普通操作工人还是专业技能人员均存在较大缺口。这一方面归因于县域经济发展和“举家城镇化”高成本构成农民工回流的引力和推力，疫情更是加速了这一态势，另一方面由于城市服务业工作具有门槛低和多劳多得的特点，收入刚刚达到均值水平的制造业蓝领转向城市服务业的趋势较明显。
雇主-招聘需求行业差异
招聘需求整体收缩，但行业端呈K型分化
总体保守：2022年，疫情多点散发多地频发，疫情防控形势严峻，叠加国内经济处于下行周期及地区冲突、美联储加息等国际因素的多重影响，企业生存压力加大，招聘需求受到较大冲击。
行业端呈K型分化：以新能源汽车、集成电路等为代表的新经济领域的人才需求增幅较大，碳中和行业职位增长296.9%，而受政策调控和技术更迭的影响，地产行业精简缩编、高速发展的互联网行业逐渐回归理性，招聘需求减缓。
求职者-数量变化
裁员潮+1076万毕业生，就业形势严峻，青年群体尤甚
2022年全国高校毕业生人数突破千万，达1076万人，疫情后留学回国人数也大幅上升，同时互联网、房地产、教培行业人才重新进入就业市场，整体就业形势严峻，全年城镇调查失业率均值为5.6%，比2021年上升了0.5个百分点。而青年就业群体的结构性失业矛盾本就更加突出，再叠加周期性失业因素，2022年我国16-24岁青年劳动力失业率全年处于15%以上，相较去年同期高出3个百分点。
求职者-求职心态
不确定性增强，职场人趋于求稳
2022年经济持续低迷，部分行业和企业就业机会大幅缩减，在不确定性的笼罩下，职场人更倾向于求稳，跳槽意愿减弱，2022年员工主动离职率为12.7%，较2021年下降1.4%。艾瑞调研数据显示，求职者和在职人士认为2023年就业市场回暖的比例不足1/4，相应地，超过60%的求职者在找工作时会将工作稳定性视为主要考量因素，仅次于薪资福利水平（74%）。
中国网络招聘行业发展趋势-劳动力
中高龄就业群体将逐步扩大
2022年2月，国务院印发《“十四五”国家老龄事业发展和养老服务体系规划》，提出实施渐进式延迟法定退休年龄。韩国、日本、美国、瑞典等国的法定退休年龄均为65+，其老年人口劳动参与率明显高于我国。随着弹性退休制度的不断完善，我国老年人口劳动参与率将呈上升趋势。但老年人口进入就业市场仍面临着较多阻碍，一是专业技能和企业岗位要求错配问题更加突出，导致就业选择有限，二是相关法规和政策对于退休人员再就业的保护和支持力度不够，三是接触就业机会的途径有限。
中国网络招聘行业发展趋势-雇主企业
互联网人才外溢，新经济企业加紧储备数字化人才
以新能源汽车、新消费、企业数字化、智能制造为代表的新经济迅速崛起，企业对人才的需求尤为迫切，据中国汽车工程学会预测，在快速发展情景下，2025年我国智能网联汽车人才净缺口为3.7万人，为目前智能网联汽车研发人员存量的69.4%。在互联网人才外溢趋势下，新经济企业将抓住机会，确立企业的战略核心人才，定义人才模型并重塑核心人才队伍，提高人才密度，同时聚焦员工体验、注重雇主品牌建设，提升企业对目标候选人的吸引力。
中国网络招聘行业发展趋势-平台
C端求职体验是平台的价值来源
于求职者而言，招聘平台更偏向于工具属性，用户核心诉求是快速高效地找到心仪的工作，平台好用是注册用户成为活跃用户的关键，求职者增值服务也应围绕此核心诉求设计，平台好用具体体现在1.有合适的岗位，这与招聘平台的行业及企业覆盖度和人岗匹配精准度有关，平台可考虑在AI算法进行筛选的基础上叠加更为灵活的人工推荐工作机会的方式，或为求职者提供反向背调服务，并作为增值服务进行售卖或向VIP用户提供；2.反馈及时，沟通效率低或简历投递后没有反馈是求职者使用招聘平台的一大痛点，平台可利用技术手段或提供权益激励等手段引导B端企业提高反馈速度。
推动AI在人岗精准匹配的深度应用
各大招聘平台通过AI算法来将求职者和雇主企业进行匹配已成主流，但随着雇主企业对人才的要求日趋复杂多元，更精准的人岗匹配对于企业和求职者将越来越成为良好招聘和求职体验的核心变量。招聘平台需加深AI的应用程度，通过行业专家级知识图谱智能阅读和抽取信息对简历和职位进行解构，智能完善对于从业经历、技能等关键要素的联想，补充更多背景信息，构建更全面的人才和职位画像，并结合用户行为、人才测评结果等数据实时分析预测其求职偏好，不断迭代推荐算法，提升求职体验和效率。
实现蓝领匹配与交付环节的正向协同效应
我国的蓝领群体超过4亿人，蓝领群体的用工模式以RPO/BPO为主，与白领有较大差异，因此蓝领招聘业务更加复杂，涉及匹配和交付两大环节，交付又可具体拆分为入职、薪酬结算、劳动力管理等服务。线上匹配平台模式可分为算法匹配型和流量型，核心优势在于匹配精准度和匹配效率；而在交付环节，入离调转管理、薪酬发放等高频场景需求主要由传统人力资源服务商或劳务中介参与。由于蓝领用工特点因用工方行业与用工方规模等而异，未来将会有更多深耕细分行业或岗位的垂直平台，保证岗位的真实性是留住蓝领求职者的关键因素；同时招聘平台应与优质人资服务商或劳务中介合作，驱逐黑中介，人资服务商可进一步为蓝领提供一系列增值服务，如生活社交、培训提升等，从而提升蓝领人才的职业安全感。
原标题：《2023年中国网络招聘市场发展研究报告》
